Konflikt v kancelárii, vojna na pracovisku? Ako nastoliť mier

, 03.05.2016 09:00
kariéra, konflikt, pracovisko
Jedným z hlavných hýbateľov konfliktu medzi kolegami môže byť súťaživosť. Autor:

Vzťahy nie sú len záležitosťou, ktorá sa odohráva za dverami vášho bytu. Vstupujete do nich dennodenne a majú rozmanité podoby.

Medzi najdôležitejšie sa radia vzťahy pracovné. Čo robiť, ak to v nich škrípe?

Od čias, čo sa ľudia stávajú členmi pracovného kolektívu, objavujú sa trenice, hádky, klebety či niekedy otvorená nevraživosť. Konflikt na pracovisku nie je ničím nezvyčajným a od menších nezhôd môže prejsť až do tzv. mobbingu – šikanovania.

Pripraviť sa, pozor, štart!

Jedným z hlavných hýbateľov konfliktu medzi kolegami môže byť súťaživosť. Podľa personálneho poradcu a kouča Tomáša Perlovského treba rozlišovať, o aký typ zamestnania ide. Niekedy totiž na súperenie vyzýva sám zamestnávateľ. „Určité pracovné pozície sú jednoznačne orientované na individualizmus a súťaživosť – napríklad pozície obchodných reprezentantov, oblastných manažérov a podobne,“ hovorí Perlovský. Súperenie v kolektíve, ktorý by mal fungovať ako celok a tímovo, sa však negatívne odráža medzi spolupracovníkmi. Výsledkom je stres, zlá tímová práca, nižšia produktivita. Ak je v takomto kolektíve prítomný negatívny element, vedenie by sa malo voči nemu vymedziť.

„Univerzálne platí, že dobre nastavený systém merania výkonnosti a hodnotenia zamestnancov spojený s pravidelnou komunikáciou a podávaním spätnej väzby výrazne obmedzí negatívne vzťahy na pracovisku,“ myslí si Perlovský. Riešenie by teda malo prichádzať zhora. Vedenie firmy by malo jasne definovať svoje zámery a tiež pravidlá. Pri ich tvorbe môže využiť odbornú pomoc. Je potrebné podporovať tímy, aby sa ich členovia navzájom rešpektovali.

Profesionalita verzus osobná rovina

Zábranou proti častým konfliktom medzi kolegami je profesionalita. Formovať vzťahy by sme v kancelárii, ale aj za linkou v továrni, nemali na osobnej úrovni. Samozrejme, nie vždy je to možné. Ľudia nie sú stroje a majú prirodzenú tendenciu združovania sa. A tiež porovnávania. Na Slovensku tomu nahráva aj frekventovaný výskyt menších miest s pracoviskami, kde sa často stretávajú ľudia z jednej dediny či zo sídliska. Neexistuje univerzálny vzor na riešenie pracovných konfliktov, pretože v kolektíve sa stretávajú rozličné typy a rozličný počet osobností.

V menších skupinách môže zohrať zmierovaciu rolu aj kolega či kolegyňa. Vo veľkých firmách je dobré postupovať v spolupráci s poverenými pracovníkmi z personálneho oddelenia alebo vedúcimi. „Sú dôležitými pomocníkmi v predchádzaní konfliktom na pracovisku. Ale nie je to len o nich,“ vysvetľuje Perlovský. Samotní zamestnanci by si mali uvedomovať, aký zmysel pre nich má práca a možnosť pracovného miesta. Porovnávanie výkonnosti či vlastnej hodnoty je možno zakorenené v mnohých z nás, ale pracujeme v prvom rade za a pre seba. Aj v kolektíve, kde každý člen tvorí článok celku.

Za bezpečnou hranicou

Medzi konfliktmi treba rozlišovať. V niektorých sú dve osobnosti rovnocenné a ide takpovediac o bitku dvoch kohútov na jednom smetisku. Omnoho nebezpečnejšie sú vzťahy, kde dochádza k rozličným formám šikanovania zamestnanca iným kolegom, skupinou kolegov alebo nadriadeným. V takom prípade už o možno hovoriť o mobbingu, ktorý môže negatívne ovplyvniť psychický, ale aj fyzický stav poškodeného. Ba dokonca môže viesť až k poškodeniu mena.

Prejavy mobbingu nemusia byť na prvý pohľad zjavné. Za najčastejšie môžeme označiť nespravodlivé nedoceňovanie pracovného výkonu, ktoré postupne vedie k strate sebavedomia, permanentnú kritiku práce, ale aj zadávanie nezmyselných pracovných úloh. Časté je tiež zosmiešňovanie a ohováranie postihnutého v rámci pracovného kolektívu. Prieskum českej spoločnosti STEM/MARK z roku 2015 ukázal, že až štvrtina osôb v zamestnaní zažila mobbing, pričom viac ako polovica z nich mu čelila viac ako rok. Problémom je, že v stredoeurópskom priestore stále zamestnanci nie sú zvyknutí riešiť situáciu vyhľadaním inštitúcie pomoci. Omnoho častejšie je zmierenie sa so situáciou alebo výmena zamestnania. Najmä personálni poradcovia však upozorňujú, že mobbing je nutné riešiť oficiálnou cestou – tá je najúčinnejším spôsobom, ako ho obmedziť alebo úplne eliminovať v pracovných vzťahoch. Zodpovednosť leží na pleciach vedenia, ktoré by malo dbať na korektnosť vzťahov a psychicky vyhovujúce prostredie.

Nátlak zhora

Špecifická situáciu prichádza, ak sa zamestnanec dostane do konfliktu s nadriadeným. Pozícia moci umožňuje vytvárať na jednotlivca nátlak, niekedy presahujúci právomoci, ale aj náplň práce, ktorá bola podriadenému zverená. Pokiaľ sa niečo také odohráva len krátky čas, napríklad po vstupe do nového zamestnania, zvyčajne to prehliadame. Stále totiž panuje povedomie, že v zamestnaniach ide o akýsi prijímací „rituál“, ktorým si musí prejsť každý. Ak však konfliktný vzťah so šéfom trvá dlhšie, máme tendenciu sťažovať sa kolegom alebo skúšať druhú cestu – zapáčiť sa. Oboje môže mať kontraproduktívny výsledok.

„V prvom prípade môže dôjsť k strate dôvery u zamestnávateľa a snaha zaliečať sa nadriadenému vás môže postaviť do pozície outsidera v kolektíve,“ upozorňuje kouč Perlovský. Na riešenie naštrbeného vzťahu so šéfom núka niekoľko spôsobov. „Vždy odporúčame pokúsiť sa riešiť tieto typy problémov cestou vykomunikovania si ich tvárou v tvár. Vo väčších mestách a firmách však možno využiť aj služby facilitátora, kouča alebo interného zástupcu personálneho oddelenia,“ vysvetľuje. Ak nepomôže žiadne z uvedených, k slovu môžu prísť zákonné postupy a platné podnikové alebo právne predpisy, ako je Pracovný poriadok alebo Zákonník práce.

Podľa Perlovského však opäť dôležitú rolu zohráva precízne nastavený systém s jasne definovanými kompetenciami, meraním výkonnosti a systémom hodnotenia. Práve s ním je potom jednoduchšie brániť sa tlaku alebo neprimeraným nárokom zo strany nadriadených.

Mobbingové čísla

Podľa minuloročného prieskumu americkej spoločnosti Connectria Hosting zažilo v zamestnaní šikanovanie až 55 percent zamestnancov. O desať percent viac priznalo, že sa bojí chodiť do práce kvôli niektorému z kolegov. Výsledky spomenutého prieskumu zo susedného Česka síce hovoria o výrazne nižších číslach – môže to byť však spôsobené tým, že v stredoeurópskom priestore nepripisujeme dôležitosť menším konfliktom a prehliadame ich.

Hlupáci v kolektíve

Až 83 percent ľudí, ktorí sa zúčastnili na americkom prieskume Connectria Hosting, počas posledných piatich rokov pracovalo minimálne s jedným „hlupákom“: Z toho:

  • 30 % so vševedkom
  • 26 % s otravným človekom
  • 21 % s večným sťažovateľom
  • 16 % s „vlezdoprdelkou“
  • 4 % s kancelárskou klebetnicou

Vybrané typy stratégií riešenia konfliktov

Stratégia spolupráce – beriete ohľad na záujmy druhých a ste ochotní nájsť uspokojujúce riešenie konfliktu.
Stratégia kompromisu – účastníci konfliktu sa vzdávajú časti nárokov v prospech dohody.
Stratégia prispôsobenia sa – nízky stupeň sebapresadzovania a vysoký stupeň kooperatívnosti, jedna zo strán ustúpi.
Stratégia vynucovania – vysoký stupeň sebapresadzovania a nízky stupeň kooperácie.
Stratégia argumentácie – ovplyvňovanie ľudí, verbálne a neverbálne, účinok závisí od kontextu situácie aj osobností oboch účastníkov.
Stratégia konfrontácie – jedna zo zainteresovaných strán pristupuje k dosiahnutiu svojich cieľov bez ohľadu na dôsledky, ktoré môžu vplývať na ostatných. (Zdroj: ISTP.sk)

Článok vyšiel v novej ženskej prílohe Pravdy – v magazíne MiA.

© AUTORSKÉ PRÁVA VYHRADENÉ

#konflikt #pracovný kolektív #pracovisko #ženský magazín MiA #profesionalita
Sleduj najnovšie články na našom Facebooku

+ Držte sa zaužívaného a neskúšajte momentálne nič nové.
Kúpte si dnes niečo čo vás poteší a neľutujte...

+ Slnečné dni využite na prechádzky v prírode, prospeje vám to.
Rozširujte si svoje kontakty a komunikujte,...